本文筆者主要介紹了關于HR軟件選型注意事項四點。

    目前，各級企事業單位的管理者都開始逐漸意識到，人力資源管理軟件實施對于組織生存與長遠發展所產生的重要性。但HR軟件實施水平的提升不僅需要高素質的管理人員，更需要信息化工具進行輔助。因此，在過去的幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的HR軟件，這無形中為HR軟件的發展創造了巨大的市場空間。然而，隨著越來越多HR軟件廠商的出現，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。一下是關于HR軟件選型注意事項四點介紹：

    注意點一：HR選型脫離國情，貪大求洋

    目前一些經濟實力較強的大型企業，在經歷了重組改革之后，HR軟件的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進行管理咨詢的同時，還寄希望于通過引進一套優秀的HR軟件來提升管理，一些企業的高層到國外考察后，感覺到與國外優秀企業的差距，試圖通過引進這些企業正在應用的軟件來迅速提升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折。

    1、管理基礎相差甚遠

    一個企業要想HR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范。就拿流程規范這一點來說吧，企業引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現在的企業按照這個流程走的很少，非正常進人時有發生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發生，那么，用戶就認為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經常是始用終棄，大都與此有關。

    2、深層次的文化差異

    西方發達國家“法制”重于“人治”，當一個人通過不了考核就會走人，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐。現在很多廠商在設計軟件的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發生了變化，或者因為領導覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎的部分。

    3、國情的差異

    中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區，由于所處環境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經有一個國內企業聘請了一位具有國際企業管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規定：普通員工出差行程在24小時以內坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時我感覺這個企業的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發生了改變，我當時忽略了一個問題，國外發達國家的人工成本比飛機票貴，國內的人工成本比飛機票便宜。”由此可見， 只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經得起考驗的管理制度。

    注意點二：HR選型自行開發與商業軟件

    目前，一些較大的企業經常自行組織開發HR軟件，在他們看來，自行開發軟件成本低，上級單位一次開發，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。但實踐證明，自行開發的軟件一般難以成功。一方面，是因為企業內部的開發人員往往因為經驗欠缺，沒有業務基礎，很難完全領會用戶提出的需求要點；另一方面，商業軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項目開發由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。

    與此同時，由于我國目前正處在由傳統人事管理向HR軟件過渡的轉型時期，HR軟件從思想到行動都發生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的HR軟件隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就對HR軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。而這一點，對于自行開發的軟件是很難做到的。

    注意點三：HR軟件選型追求一步到位，造成停滯不前

    一些單位在進行HR軟件選型的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據管理需要決定要搞HR軟件，責成相關部門去做。人力資源部往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結果選來選去，沒有選到滿意的軟件。事實上，成功的HR軟件實施過程應該是循序漸進的，通過我們的了解，現在有一些單位連基礎數據庫還沒有建立起來，仍處在數據不能共享的階段，在這樣的基礎上，想要實現一步到位，顯然是不現實的。

    正確的HR軟件建設進程應該分為三個步驟：首先，從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，HR軟件實施首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規范HR軟件的業務流程。只有在對HR軟件相關工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優化。最后，才是從職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策等幾個方面入手開展戰略性人力資源開發。如果企業人力資源的信息化還沒有實現網絡化，基礎數據分散，不能共享，那么距第二個步驟就比較遠了。網絡環境下的招聘、績效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網絡下的應用，前提是本單位已經在網絡環境下建立了良好的基礎數據庫并應用良好。

    事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的 。企業必須要對自身HR軟件所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業為適應先進的管理模式和業務流程，而對現有的管理模式進行大規模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業近70%沒有實現完全的市場化運作，因此采用漸進式改造更為合適。如果強行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個企業來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。

    注意點四：HR軟件選型過度招標、項目失敗

    企業在進行HR軟件選型時，會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭。因此，招標成了企業達到這一目標的途徑之一，但在HR軟件招標過程中卻存在著一些值得商榷的問題。

    1、HR軟件雖經幾年的發展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，有些廠商的產品比較貼近，有些則相去甚遠?？傆幸恍┤鮿莸膹S商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數情況下，客戶也會順勢以此來引發廠商之間的價格戰。最后的結果是：客戶集市場上所有軟件的優點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上它早已違背了“優質優價”最基本的市場規律，一些廠商在客戶“過度招標”狀態下作出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應用留下大量隱患。

    2、有些單位負責招標的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來最重要的軟件適用性、易用性等指標被排到了次要的地位。一些關系廠商優勢會較為突出，一些項目落到了與自己企業有關聯的企業當中。試想，一個集市場上所有軟件的優點和長處寫成的“完美需求”，讓一家在此方面沒有任何背景和經驗的廠商來實現，會是一個什么樣的結果呢？這種現象在行業內還有一定的普遍性，大多數項目的失敗無不與此有關。

    以上是乾元坤和認為HR軟件選型注意點，一個企業在進行自身HR軟件選型時，一定要步入理性的軌道，做為企業首先應該拿出的是一個規劃，應該在未來的幾年中分步實施HR軟件的規劃。遵循“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩步推進、化解風險。現在有不少單位開始了正確的HR軟件選型之路，他們或者親自試用；或者召集下屬單位一起進行軟件的論證、評比；或者要求參觀廠商的同類用戶。這就使得一些善于做表面文章的廠商，沒有了掌聲；而那些致力于滿足用戶需求，潛心打造優秀產品的廠商則會脫穎而出，我們相信，隨著市場和用戶的成熟，HR軟件選型一定會走出“困惑”，迎來春天。北京乾元坤和科技有限公司專注于軟件開發，為企業的量身定做HR軟件。

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